BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah
pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan
dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh
manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu
penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan
karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran
kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul
merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan
dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu
karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan
perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau
tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan
kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus
mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di
samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya
adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an
atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi
ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan
tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya
dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk
karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan,
berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya
manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya
diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi
kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.
1.2 Indentifikasi
Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1.
Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
2.
Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
3.
Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
1.3 Maksud dan
Tujuan
Maksud
dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentian
karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah
memenuhi salah satu tugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum
memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya
apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia
itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber
daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Sumber
daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal
ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang
sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi
kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut
ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari
definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang
sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan
dan dari sisi pekerja.
Dari
sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari
sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Dengan
definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen
Sumber Daya Manusia
Di
dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk
menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1.
Model Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2.
Model Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3.
Model Finansial
Aspek
pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian
dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama
mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4.
Model Manjerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia.
Departemen
sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan,
evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5.
Model Humanistik
Ide
sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.
Model
ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6.
Model Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi
manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya
Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry
Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther
Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam
manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale
Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora
mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi
manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1.
Perencanaan
2.
Rekrutmen
3.
Seleksi
4.
Dekrutmen
5.
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6.
Evalauasi Kinerja
7.
Komensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10.
Pemberhentian.
